Menu
Site Selector

A jövőbiztos vállalat

Általános
10máj

„A vezetőknek alkalmazkodniuk kell a munka jövőjéhez, és helyet adni a felfedezésnek, ami táplálja az innovációt”

Összefoglaló a K&H Bank és a VGD Hungary
2019. május 7-én szervezett szakmai rendezvényéről

 

Vállalkozásunk jövője sok tényezőtől függ, amelyet gondos stratégiai tervezéssel helyes irányba terelhetünk. Természetesen a külső tényezők és nem várt események miatt szükség lehet akár a hosszú távra meghatározott sarokszámok újratervezésére is, de víziónk, céljaink elérésében mindenképp szükséges a megfontoltan összeállított üzleti terv, amelynek egyik fókusza a pénzügyi és gazdasági elemzések mellett, a legfontosabb erőforrásunk, az ember.

 

Ignáth Lóránt, a K&H Bank Szenior ICT szolgáltatás menedzsere nyitotta a konferencián elhangzott előadások sorát. Prezentációjában a modern üzleti modellek, a digitális transzformáció bevezetésének nehézségeiről és eredményeiről beszélt, s egyik sikerpéldaként hozta a K&H Bank mobilbank alkalmazását. Elmondta, hogy sokszor a technológiai szabályozói környezet és a biztonsági aggályok is hátráltatják az új digitális platformok eredményes bevezetését, a legfőbb nehézség pedig az emberi ellenállás, ezért a digitális mindset-change már a menedzsment felkészítésében is fontos. Véleménye szerint a munkatársak nyitottságát is növelni kell, és meg kell hallgatni az új ötleteket, ugyanakkor el kell ismerni az eddig elért eredményeket is, azaz eredményes lehet kétkezes, bimodális vállalatmodellt építeni, ahol a régi és új ismeri és tiszteli egymást, a fejlődést pedig ösztönözni kell. Beth Comstock szavait idézve hozzátette: az üzleti vezetők szerepe kibővül: alkalmazkodniuk kell a munka jövőjéhez és helyet adni a felfedezésnek, ami táplálja az innovációt.

Kuntner Andrea, a VGD Hungary ügyvezető adó partnere a pénzügyi-gazdasági tervezés, ezen belül is az üzleti terv elkészítésének kockázati tényezőiről tartott előadást.  Akár a már meglévő vállalat jövőjét tervezzük, akár start-upként lépnénk piacra, vagy éppen befektetési céljainkat valósítanánk meg, számos szempontot kell figyelembe vennünk a tervezés során. Ebben a munkában sokat segíthetnek olyan források is, amelyekre első körben nem is gondolnánk. Például a megfelelően elkészített transzferár dokumentáció, amely tartalmazza mindazokat az ágazati elemzéseket, amelyek segítik az adótervezés mellett többek között a piaci környezet, trendek, a versenytársak, a versenyelőnyök- és hátrányok számbavételét is. A piaci környezetből és a cég adottságaiból eredő kockázat mellett a felgyorsult technológiai fejlődés korszakában az innovatív megoldások bevezetése az egyik legnagyobb kihívás, ugyanakkor stratégiai jelentőségű a tartalék-képzés is. Fontos, hogy ne rutinból tervezzünk, készüljünk fel az állandó költségtényezők változásaira, mint pl. kifutó bérleti szerződés, vagy a leendő beruházásaink finanszírozási igénye, illetve legyünk figyelemmel arra, hogy a munkaerő-piaci helyzethez való alkalmazkodás jelentős munkabér- és oktatási költségnövekedéssel is járhat. Ezért meg kell vizsgálnunk, hogy a – szerencsés esetben, minden lehetséges kimenetre felkészülve – több változatban elkészített üzleti terv egy-egy elemének megváltoztatása hogyan hat a többi elemre (üzleti terv érzékenységének vizsgálata). Üzletasszonyként és adószakértőként is azt tanácsolja, céljaink és terveink megfogalmazásakor mindig maradjunk a realitás talaján és mindig álljunk készen az „újratervezésre”.

Végh József, a K&H csoport HR igazgatója is kiemelte a HR munkában jelentkező innovatív megoldások szükségességét, hiszen már nincs idő arra, hogy többkörös interjúkat folytassunk a jelöltekkel. A bankcsoport ezért az új munkavállalói generáció által támasztott kihívásokra való válaszul megalkotta a „paperless selection” megoldását, amely egy öt perces video-selfie és online teszt a jelölttel, amely azonnal kiértékelhető, s gyorsabb, olcsóbb is, mint a hagyományos állásinterjúk, s a munkaszerződés akár az otthoni számítógépen, az egérrel is aláírható.  Mint tudjuk, a vállalat eredményességét növeli, ha kevesebb munkatárssal több bevételt érünk el. Az igazgató elmondta, a banknál megközelítőleg 15%-os a fluktuáció, ugyanakkor a távozók – a nyugdíjba vonulók mellett – az utóbbi két évben belépett dolgozói állományból kerülnek ki. Tudomásul kell venni, hogy alku van, és nem a fizetés mértéke áll az első helyen. A munkapiacra belépő generációnak a legfontosabb, hogy a munkahely milyen módon tud az ő egyéni élethelyzetéhez igazodni.

Bozsonyik Hédi és Dezső Róbert, a Szecskay Ügyvédi Iroda partnerei egyetértettek ezzel, s megerősítették, hogy a worklife-balance, mint legfontosabb tényező jelenik meg a milleniumi nemzedék munkahely-kiválasztásánál, s ezt mindenképpen figyelembe kell vennünk, hiszen ez a generáció teszi majd ki 2025-re a munkavállalók 75%-át. Ahhoz, hogy őket megnyerjük, rugalmasságra van szükség.  Bozsonyik Hédi elmondta, hogy bár a munkavédelmi szabályok január 1-jétől változtak, az atipikus munkavégzésre vonatkozó szabályok még mindig nem fedik le a mai foglalkoztatási formák igényeit. A jogban nem létezik „home office”. Dezső Róbert a kulcsemberek megtartásának egyik megoldásaként a munkavállalói résztulajdonosi program (MRP) lehetőségeit mutatta be, előnyként említve a tulajdonosi szemlélet megjelenését, az adóteher megtakarítását, ugyanakkor figyelmeztetett az ügylet családjogi, adójogi buktatóira is. Hozzátette, reálisan az 50 millió Ft feletti bértömegnél éri meg az MRP szervezet létrehozása, hiszen annak jelentős fenntartási költségei is vannak.

Varga Krisztina, a Workplus Kft. tulajdonos-ügyvezetője szintén a munkapiaci értékrend változásaira hívta fel a figyelmet. A mai kor munkavállalói számára a vállalati kultúra és a vezetők magatartása a csábító vagy éppen a taszító erő. Nem elég a példamutató legfelső vezetés, ha a közvetlen felettesek, a középvezetők nem megfelelően képzettek, és nem tudják átadni azokat az értékeket, amelyeket a vállalat egyébként képvisel. Hangsúlyozta a véleményvezérek kommunikációs szerepét és a kulcsemberek megtartásának jelentőségét. Elmondta, fontos különbség mutatkozik a fizikai és a szellemi állomány motivációs lehetőségeiben. Előbbinek elsősorban a fizetés mértéke, míg utóbbinak az egyéni karrierút lehet fontosabb. Ugyanakkor számtalan rizikófaktor merül fel, akár a kiégés, akár generációs különbségek, ezért megtartó ereje lehet a munkavállalói élményeknek, a fejlesztéseknek, az egyéni coachingnak. A szakértő kiemelte az önismeret fontosságát, mivel véleménye szerint magunkhoz hasonló munkatársat választunk, így, ha saját értékeinkkel tisztában vagyunk, inspiratív támogató és őszinte vezetőként hatékony és megbecsült együttműködést tudunk kialakítani munkatársainkkal.